Мотивация персонала: эффективные методы мотивации с примерами

Основатель социальной сети Facebook Марк Цукерберг как-то сказал: «Люди могут быть очень умным или иметь необходимые навыки, но если они не верят в ваше дело, то в действительности они не будут работать». Есть разные гипотезы, теории и исследования, о том, что заставляет людей работать лучше и эффективнее. И сегодня мы подробно рассмотрим процесс мотивации персонала, виды мотивации, а также опишем пошаговую инструкцию по созданию системы мотивации в компании. Совершенствование системы мотивации - это важный шаг в зрелом управлении компанией.

Что такое мотивация персонала?

Термин “мотивация” в общем смысле объясняется как совокупность стимулов, которые влияют на действие конкретного человека. Исходя из этого мотивация персонала - это совокупность стимулов, которые применяет руководитель для достижения максимальной эффективности работы сотрудников. 

У каждой компании и у каждого руководителя есть свой метод мотивации труда  и излюбленные способы мотивации. Совокупность методов, используемых в компании, и являются системой мотивации персонала. Процесс мотивации и его планирование не такой простой, как кажется на первый взгляд. Нельзя бездумно премировать, поощрять и раздавать “плюшки” сотрудникам, иначе вы рискуете не улучшить качество работы, а саботировать процесс. 

Давайте разберемся, для чего руководителю нужна система мотивации персонала?

Достижение целей компании

Первоочередная цель любой компании  - это максимизация прибыли. Но не станки, машины и инструменты зарабатывают эту прибыль, а именно люди. Поэтому мотивация персонала на достижение целей компании - это одна из основных задач руководителя. Мотивированные сотрудники показывают более высокую эффективность, быстрее справляются с возникающими сложностями, сами приносят новые идеи развития компании.

Удержание команды

Не секрет, что найм сотрудника, его адаптация, обучение и интеграция в команду занимает много времени и сил. Для обучения новичков опытные сотрудники отрываются от своих основных обязанностей, а компания в это время теряет деньги. Поэтому удержание команды, минимизация числа увольняющихся - важная задача, которую может решить правильно выстроенная система мотивации. 

Ориентация на результат

Важная часть системы мотивации - ориентация на конкретный результат. Для любого человека важно понимать, какого результата он должен достичь и за какое время. Управление мотивацией способствует правильному планированию своего времени и затрат ресурсов, а также дает ощущение завершенности задачи, если сотрудник видит результат.  

Поощрение лучших 

Довольно часто в компаниях премия выделяется на весь отдел и не слишком зависит от достижений. Это фактор из-за которого ценность мотивации труда размывается. И логика сотрудника довольно проста: зачем делать больше и лучше, если премию дадут всем.  Правильно выстроенное стимулирование сотрудников должно поощрять тех, кто справляется лучше других, показывает более высокую эффективность.

Привлечение и удержание ценных специалистов

Удержание ключевых сотрудников - важнейшая часть HR-блока. Грамотно выстроенная система долгосрочной мотивации в организации призвана удержать ценные и талантливые кадры в компании на долгое время. Мотивированный работник понимает свою ценность, но если он не видит поощрения в будущем - он довольно быстро начнет смотреть в сторону других компаний и их предложений.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Система мотивации должна базироваться на нескольких принципах. Если их не соблюдать, то даже самая хорошо выстроенная система развития персонала не будет работать. 

Прозрачность

Ничто так не демотивирует людей как ощущение несправедливости. Система как материальной так и нематериальной мотивации должна быть понятна каждому сотруднику компании, даже если система разнится для категорий персонала, сотрудники должны понимать, что им необходимо сделать, чтобы перейти в другую категорию. Важно, чтобы у сотрудников была возможность влиять на показатели, от которых зависит их трудовая мотивация. А также чтобы у них был доступ ко всем показателям, от которых зависит результат. Стимулирование может отличаться с учетом опыта, объемов работы или иных аспектов. Но сама система должна быть прозрачна и понятна. Сложная, запутанная и неоднозначная система мотивации только навредит атмосфере в организации. 

Например, в молодых компаниях бонусы, премии или различные плюшки (авто, страхование, оплата фитнеса)  могут выдаваться в зависимости от близости к CEO компании. С ростом компании отсутствие прозрачной системы начинает вызывать вопросы и негативные настроения в команде, так как ценность каждого сотрудника оценивается уже не близостью к CEO, а результатами его работы. 

Ощутимость.

Чтобы мотивация работала, необходимо чтобы элемент мотивации был ощутим, значим для сотрудника. Так, если говорить о материальной мотивации - доля каждого показателя, от которого она зависит должна быть не более 20% от его деятельности. Повышение одного из показателей приведет снижению значимости других, и сотрудник не будет уделять им внимание. Если ощутимость материальной или нематериальной мотивации недостаточная, она скорее навредит, чем поможет ситуации. 

Например, в качестве профессиональной мотивации сотрудника отправляют на обучение в Англию, где он сможет кроме повышения своей квалификации, увидеть новую страну и подтянуть уровень английского языка. Это может быть хорошим элементом эффективной мотивации для сотрудника, который видит дополнительную ценность в путешествиях и уровне английского. А для семейного сотрудника, которому важен стабильный график и время проведенное с семьей, такое обучение будет рассматриваться как обязательство перед компанией или как часть рабочего процесса и не более. И это никак не повлияет на его производительность. 

Постепенность

Каждый сотрудник в компании понимает, что его мотивация будет изменяться с учетом опыта, загрузки, изменения рыночных условий и т.д. Оптимально, когда в компании проводятся индивидуальные карьерные беседы, и сотрудник понимает, каким образом будет изменяться его мотивация и от чего она будет зависеть. Нецелесообразно вознаграждать сотрудника одной, но крупной незапланированной премией, это будет иметь очень краткосрочный эффект, и у сотрудника будут завышенные ожидания по его будущим премиям. Гораздо лучше, если премия будет увеличиваться пропорционально заслугам. Это более эффективны метод мотивации деятельности.

Например, часто работодатели совершают ошибку выплачивая на старте карьеры высокую заработную плату новичкам (стажерам, junior и т.д.), при этом не планируя рост их ЗП в ближайшие несколько лет, думая, что таким образом повысят его лояльность. В итоге компания вкладывается в обучение сотрудника, тратит время его наставника, а у сотрудника возникает ощущение, что его результаты работы никак не влияют на его мотивацию. И через 2-3 года уходит в компанию, которая просто предложила чуть больше денег.

Своевременность

Очень важный принцип управления мотивацией, про который руководители часто забывают. Есть очень верное выражение, “дорога ложка к обеду”. Вознаграждать сотрудников нужно тогда, когда они отличились, а не тогда, когда это будет удобно бухгалтерии.

Приведем пример проблемы мотивации, сотрудник финансового отдела закрыл крупный проект. В течение нескольких месяцев он оставался на работе допоздна, не имел возможности потратить время на отдых, хобби или семью. Руководитель, видя результат его работы, решает поощрить его премией. Но бухгалтерия говорит, что это удобно будет сделать через месяц-полтора. И хотя компания в итоге потратит ресурсы на премию, у сотрудника не будет прямой ассоциации конкретной премии с результатами его работы. А отсутствие вознаграждения после пика напряженной работы скорее вызовет раздражение и недовольство. 

Комплексность

Эффективная система мотивации должна совмещать в себе разные виды и компоненты. Только материальной или только нематериальной мотивации недостаточно, либо она работает недостаточно эффективно.  Комплексный метод мотивации деятельности сотрудников гораздо эффективнее. 

Виды мотивации персонала

Как мы уже отметили выше, мотивация работников должна быть комплексной и системной. И несмотря на комплексность применения инструментов саму систему мотивации все же стоит разделить на материальную и нематериальную мотивацию.

Материальная мотивация

Этот метод мотивации предусматривает разнообразные денежные выплаты сотруднику: премии, бонусы, выплаты в виде процента от продаж, за работу сверхурочно и пр. 

В инвестиционной компании “Зубр Капитал” мы выделяем следующие уровни мотивации: 

  • краткосрочная (ежемесячная, ежеквартальная);
  • среднесрочная (годовая);
  • долгосрочная мотивация (3-5 лет либо достижение определенного значимого этапа).

Остановимся на каждом виде мотивации подробнее. 

Краткосрочная мотивация предполагает выплату оклада и премии по результатам работы. Для нас важно, чтобы материальная мотивация была привязана к результату, а краткосрочная мотивация позволяет даже на короткой дистанции ориентировать сотрудника на конкретный результат. 

Среднесрочная мотивация или мотивация на год хорошо работает с топ-менеджерами компаний, когда по итогам года они получают бонус за выполнение KPI. Причем KPI могут быть как финансовыми (прибыль, выручка, EBITDA), так и количественными (число клиентов, завершенные проекты). 

Для эффективности формирования среднесрочной мотивации важно не допустить расфокусировки сотрудника. Мы не советуем ставить больше 5 KPI. Это похоже на процесс управления автомобилем: водитель контролирует 4-5 основных показателей (скорость, наличие препятствий на дороге, знаки). Но если он в процессе движения попытается контролировать 10-12 менее важных показателей (давление в шинах или уровень масла), то это в итоге приведет к потере концентрации и аварии. А аварии нам в компании ни к чему. Поэтому среднесрочная мотивация должна влиять на результативность основных функций, которые выполняет сотрудник. 

Подходы к мотивации персонала уровня топ-менеджмента.

Возьмем для примера руководителя отдела продаж компании, цель которой увеличение доли компании на рынке. Его ежемесячная премия будет зависеть от выполнения плана по привлечению новых клиентов. А вот годовой бонус будет зависеть от показателей по компании в целом - от 3 KPI: чистая прибыль, средняя выручка на клиента и рост клиентской базы. Таким образом он сможет влиять на ежемесячной основе на размер своей премии, при этом цели его отдела будут коррелировать с целями всей компании, так как от результата будет зависеть его бонус. Таким образом топ-менеджеры будут сидеть в “одной лодке” с CEO и собственниками компании. Ведь современная система мотивации ориентируется на решение конкретных задач бизнеса. 

100% - сумма годового дохода

Оклад

50%

Ежемесячная премия

20%

Годовой бонус

30%

Долгосрочная мотивация . Рассмотрим долгосрочную мотивацию на примере “Зубр Капитал”. Средний срок инвестирования фонда в бизнес 3-5 лет. Для инвестиционной компании важно, чтобы наиболее ценные сотрудники не покинули бизнес в течение этого времени, а оставались в компании и развивали ее. Уход ключевого персонала незадолго до выхода - это существенный дисконт, поэтому мы всеми силами стараемся этого избежать. И помогает в этом долгосрочная мотивация. Это система вознаграждений, которую топ-менеджер получает после выхода фонда из компании. Разберем самые популярные инструменты долгосрочной мотивации помимо заработной платы. 

  • Опцион. Есть сотрудники, которых сложно мотивировать большой оплатой труда. Как востребованные специалисты, они получат высокий оклад и в другом месте. Но опцион предусматривает существенную сумму, которую сотрудник получает либо по результатам достижения важной цели, либо после выхода из компании. 
  • Доля в компании. Этот инструмент работает в ситуации, когда нужно удержать ценного сотрудника, но нет денег платить ему высокий оклад. Собственник может поделиться долей в компании, чтобы сотрудник также почувствовал себя причастным к успеху бизнеса и понимал, ради чего он работает. 
  • Бонусы за лояльность. Есть очень конкурентные рынки с точки зрения привлечения сотрудников. Если компания не может предложить интересные проекты, она может привлекать сотрудников на долгосрочные контракты, в том числе и “выплатой за выслугу лет”. Цель такой мотивации - удержать ключевых сотрудников на долгий срок. 

Нематериальная мотивация

Некоторые руководители не понимают значимости нематериальной мотивации и пренебрегают этим способом воздействия на сотрудника. Это в корне неверная позиция. Приведем спортивную аналогию. Марафонское движение из года в год становится все популярнее, миллионы людей по всему миру каждый день тренируются и превозмогают себя. В результате, каждый участник марафона в любой стране получает медаль, которая мотивирует его на новые свершения. Люди тренируются не ради денег, а ради эмоций и драйва. В теории мотивации персонала нематериальная мотивация занимает не менее важное место, чем материальная. 

Перечислим некоторые инструменты нематериальной мотивации персонала.

Возможность управления карьерой. 

Создание стоимости на рынке труда может стать для сотрудника серьезной нематериальной мотивацией для развития карьеры. Когда молодой сотрудник видит свои перспективы в компании, он работает гораздо эффективнее. Мотивированные сотрудники остаются в компании на более долгое время.

Например, автомобильный холдинг “Атлант-М” в момент бурного роста, когда требовалось много сотрудников, запустил программу “Набираем высоту”. В рамках этой инициативы каждый сотрудник мог смоделировать свою карьеру в рамках холдинга - от механика до директора автоцентра. 

Культурные и спортивные мероприятия, корпоративы. 

Важно, чтобы в компании были мероприятия, на которых сотрудники могут пообщаться в неформальной обстановке. Это поможет наладить более эффективные связи между отделами и разрядить обстановку. Но корпоративные мероприятия эффективно работают только в том случае, когда лидер компании вовлечен в них, а активности планируются исходя из корпоративной культуры и интересов сотрудников. 

Внутренние конкурсы компании и системы наград

Конкурсы лучшего по профессии или подведение итогов года с дипломами могут стать отличной мотивацией для сотрудников, которые будут стремиться стать лучшими. 

Моральное поощрение и качество управления взаимоотношениями

Для большой доли сотрудников очень важно получение обратной связи от своих руководителей, при этом важно чтобы руководитель не боялся хвалить своих сотрудников -  в присутствии коллектива либо письменно по корпоративной почте

Доступ к новым технологиям и проектам

Не все сотрудники мечтают стать руководителями, для многих важно горизонтальное развитие в своей профессии, получение более широких знаний и возможность их использовать в проектах компании

Условия работы в целом

Как бы хорошо не оплачивалась работа, сотрудники часто меняют компанию на ту, где уделяется больше внимания  социальным отношениям, где заботятся о балансе работы и личной жизни, где есть возможность дистанционной работы.  Поэтому наличие таких факторов также может служить нематериальной мотивацией сотрудников.

На самом деле, существует огромное количество видов нематериальной мотивации.  Создавая систему нематериальной мотивации важно ориентироваться на нужды конкретного коллектива, а не брать под копирку чужие методы. Например, в одном коллективе будут рады покупке новой кофемашины, в другом - созданию условий для отдыха, в третьем возможности сокращенного рабочего дня в пятницу. Важно прислушиваться к нуждам команды и выбирать из них наиболее ценные для сотрудников. Только так можно повысить эффективность нематериальной мотивации. 

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Но все перечисленные выше знания бесполезны без системного подхода к внедрению мотивации в компании. Разработка системы мотивации - ответственный и необходимый процесс. Мы предлагаем пошаговый алгоритм построения системы мотивации. 

Вероника Баранова, HR-менеджер Зубр Капитал 

Шаг 1. 

Определите стратегические цели и задачи компании, проведите анализ текущей мотивации персонала (в том виде, в котором она есть на предприятии или в компании). Без понимания, куда движется весь бизнес выстроить эффективную систему мотивации не получится. 

Шаг 2.

Создайте рабочую группу из разных направлений бизнеса - финансы, HR, продажи, производство и назначьте ответственного за разработку и внедрение системы мотивации. Руководитель группы должен обладать высоким уровнем знаний и полномочий в компании (например, финансовый директор).

Шаг 3.

Разделите персонал компании на группы. Например -  ключевые сотрудники, кадровый резерв, дефицитные сотрудники и прочие сотрудники. В составе группы опишите, как вы будете мотивировать каждую из этих групп, какие элементы материальной и нематериальной мотивации вы будете применять.

Шаг 4.

Разработайте и промоделируйте систему вознаграждения по результатам достижения целей. Составьте план мероприятий, согласуйте бюджет. 

Шаг 5.

Составьте план поэтапного внедрения системы мотивации. Утвердите план у генерального директора компании. 

Шаг 6.

Подготовьте необходимую документацию. Сделайте рабочий документ “Положение о мотивации”

Шаг 7.

Начните внедрение системы с одного отдела компании, двигайтесь постепенно.

Шаг 8.

Оценивайте результаты внедрения каждого блока, на основании оценки вы сможете провести корректировки и добиться эффективно действующей системы мотивации в компании.

Мнение эксперта
Вероника Баранова Менеджер по персоналу
Несмотря на наличие множества теорий мотивации персонала, не существует идеальной системы, работающей одинаково эффективно в каждой компании. Поэтому как в компании “Зубр Капитал”, так и в наших портфельных компаниях мы начинаем разработку системы мотивации с индивидуальных бесед с топ-менеджерами и сотрудниками, тщательно продумываем и просчитываем все элементы будущей системы мотивации, и уже после планомерно внедряем и поддерживаем систему. Мы комплексно подходим к выбору инструментов материальной и нематериальной мотивации, анализируем рынок труда и те тенденции, которые наиболее характерны для отрасли, в которой работает компания. Начните системную работу с мотивацией ваших сотрудников, и вы неизбежно увидите положительный результат.
Вероника Баранова Менеджер по персоналу
Автор статьи Скопировать ссылку
Вероника Баранова Менеджер по персоналу